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L’État post-moderne, émasculé par les pouvoirs privés économiques, la philosophie des droits de l’homme et l’individualisme, retrouve sa verdeur. Un nouvel ordre étatique et sociétal s’instaure prenant les blasons d’une légalité d’urgence, s’exprimant, notamment, dans le décret n° 2020-830 proclamant l’état d’urgence sur le territoire national et la loi d’habilitation n° 2020-13 du 2 avril 2020.
Cette dernière autorise le Président de la République à prendre, pour une durée de trois mois, par le biais d’ordonnances, des mesures qui relèvent du domaine de la loi. Dans le fond, ce texte conforte la rationalité ayant présidé au dessaisissement de l’Assemblée nationale dans le vote de la loi, cependant que dans la forme, les récriminations citoyennes soulevées, çà et là, à propos de la procédure législative, sont intelligibles. Mais dans le contexte actuel, où l’impéritie se le dispute à l’impréparation, ne faudrait-il pas, comme dans un bal, faire les comptes à la fin ? Le temps de l’action n’étant point concomitant à celui du bilan. La situation actuelle justifie la prise de mesures de sauvegarde d’institutions sociétales fondamentales, il en est ainsi de l’emploi, phénomène collectif par excellence dont l’organisation et la préservation incombent à l’État.
À ce titre, l’ordonnance n° 001-2020 aménageant des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage technique durant la période de la pandémie du Covid-19, adopté le 8 avril 2020, en Conseil des ministres, apporte de réponses concrètes à de nombreux salariés inquiets de la préservation de l’emploi ou de leurs revenus. Il est constitué d’un long exposé des motifs suffisamment explicatif de ses motivations et de six articles laconiques.
Sur le licenciement
La crise sanitaire que nous traversons fragilise la thèse d’un droit du travail partisan et protecteur du salarié. L’employeur, se fondant sur l’article L. 60 du Code du travail, peut invoquer une difficulté économique ou une réorganisation intérieure afin de procéder à un licenciement collectif ou individuel.
Cette permission légale serait de nature à augmenter du chômage à la crise sanitaire, de la crise à la crise.
Pour éviter cela, l’État décide d’encadrer la mise en œuvre du droit du licenciement en n’autorisant que le licenciement pour faute lourde. Tout licenciement non justifié par une faute lourde est nul et de nul effet.
Sur le chômage technique
L’ordonnance engage employeur et employé, par le biais des délégués du personnel ou des représentants des salariés, de tout faire afin d’éviter la mise en chômage technique de ces salariés.
Des alternatives à cette mesure sont proposées et s’analysent en la réduction des heures de travail, le travail par roulement, l’anticipation des congés payés, le redéploiement du personnel, le travail à temps partiel.
La mise en œuvre de l’une de ces mesures alternatives reste encadrée dans le temps, ne pouvant dépasser le temps de la loi d’habilitation ni entraîner une baisse drastique de la rémunération du salarié. L’ordonnance prévoit que la rémunération du salarié ne saurait être inférieure à 70 % de son salaire moyen net des trois derniers mois d’activité.
Sur la contrepartie
Aussi bien l’État, l’employeur que l’employé est tenu d’une contrepartie. L’ordonnance se veut gagnant-gagnant.
Pour l’employeur, sa liberté est restreinte, afin de préserver l’emploi. En contrepartie, il bénéficie, de la part de l’État, de mesures dites d’accompagnement, telles que la remise et la suspension d’impôts, le différé de paiement d’impôt et de cotisations sociales, l’appui direct, le remboursement de crédits TVA dans des délais raccourcis.
Concernant l’employé, il doit rester à disposition de son employeur, pendant toute la durée de son inactivité. Il pourra toujours être occupé à des travaux ponctuels relevant de sa compétence. Le lien de subordination demeure. Le refus de se mettre à disposition entraîne la perte du droit à une rémunération.
Sur le reste…
Il ne restait plus qu’à l’État de profiter de ce contexte pour organiser, provisoirement, le télétravail et le droit de retrait du salarié.
Dans les mesures alternatives au chômage technique que propose l’ordonnance, il n’est nullement mentionné le télétravail alors qu’il y est fait recours fort opportunément, en cette période. Factuellement, il constitue un palliatif au licenciement et au chômage technique.
Un droit efficace, même en période de crise, est celui qui s’abreuve aux sources des réalités sociales vécues. De même, il aurait été utile de consacrer le droit de retrait du salarié. Ce dernier devrait avoir la possibilité de se retirer d’une situation de travail, s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L’hygiène, la sécurité au travail étant un souci permanent des autorités en charge d’en contrôler le respect et la mise en œuvre des recommandations, la situation de crise sanitaire devrait favoriser le droit subjectif du salarié de se retirer de sa relation de travail, si les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux lui faisant craindre le pire.
Hormis ces quelques bémols, l’ordonnance n° 001-2020 devrait largement réaliser son dessein qui est de préserver l’emploi en contexte de crise sanitaire.
Sénégal : la protection de l’emploi en contexte de Covid-19
Afrique - Droits nationaux
20/04/2020
La crise sanitaire induite par le Covid-19 met à rude épreuve les modes classiques de régulation de l’activité économique. Pour tenter d'y faire face, le Sénégal a pris plusieurs mesures, dont une ordonnance aménageant des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage technique durant la période de cette pandémie. Les explications de Jean-Louis Corréa, agrégé des facultés de droit, professeur à l’Université virtuelle du Sénégal.
L’État post-moderne, émasculé par les pouvoirs privés économiques, la philosophie des droits de l’homme et l’individualisme, retrouve sa verdeur. Un nouvel ordre étatique et sociétal s’instaure prenant les blasons d’une légalité d’urgence, s’exprimant, notamment, dans le décret n° 2020-830 proclamant l’état d’urgence sur le territoire national et la loi d’habilitation n° 2020-13 du 2 avril 2020.
Cette dernière autorise le Président de la République à prendre, pour une durée de trois mois, par le biais d’ordonnances, des mesures qui relèvent du domaine de la loi. Dans le fond, ce texte conforte la rationalité ayant présidé au dessaisissement de l’Assemblée nationale dans le vote de la loi, cependant que dans la forme, les récriminations citoyennes soulevées, çà et là, à propos de la procédure législative, sont intelligibles. Mais dans le contexte actuel, où l’impéritie se le dispute à l’impréparation, ne faudrait-il pas, comme dans un bal, faire les comptes à la fin ? Le temps de l’action n’étant point concomitant à celui du bilan. La situation actuelle justifie la prise de mesures de sauvegarde d’institutions sociétales fondamentales, il en est ainsi de l’emploi, phénomène collectif par excellence dont l’organisation et la préservation incombent à l’État.
À ce titre, l’ordonnance n° 001-2020 aménageant des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage technique durant la période de la pandémie du Covid-19, adopté le 8 avril 2020, en Conseil des ministres, apporte de réponses concrètes à de nombreux salariés inquiets de la préservation de l’emploi ou de leurs revenus. Il est constitué d’un long exposé des motifs suffisamment explicatif de ses motivations et de six articles laconiques.
Sur le licenciement
La crise sanitaire que nous traversons fragilise la thèse d’un droit du travail partisan et protecteur du salarié. L’employeur, se fondant sur l’article L. 60 du Code du travail, peut invoquer une difficulté économique ou une réorganisation intérieure afin de procéder à un licenciement collectif ou individuel.
Cette permission légale serait de nature à augmenter du chômage à la crise sanitaire, de la crise à la crise.
Pour éviter cela, l’État décide d’encadrer la mise en œuvre du droit du licenciement en n’autorisant que le licenciement pour faute lourde. Tout licenciement non justifié par une faute lourde est nul et de nul effet.
Sur le chômage technique
L’ordonnance engage employeur et employé, par le biais des délégués du personnel ou des représentants des salariés, de tout faire afin d’éviter la mise en chômage technique de ces salariés.
Des alternatives à cette mesure sont proposées et s’analysent en la réduction des heures de travail, le travail par roulement, l’anticipation des congés payés, le redéploiement du personnel, le travail à temps partiel.
La mise en œuvre de l’une de ces mesures alternatives reste encadrée dans le temps, ne pouvant dépasser le temps de la loi d’habilitation ni entraîner une baisse drastique de la rémunération du salarié. L’ordonnance prévoit que la rémunération du salarié ne saurait être inférieure à 70 % de son salaire moyen net des trois derniers mois d’activité.
Sur la contrepartie
Aussi bien l’État, l’employeur que l’employé est tenu d’une contrepartie. L’ordonnance se veut gagnant-gagnant.
Pour l’employeur, sa liberté est restreinte, afin de préserver l’emploi. En contrepartie, il bénéficie, de la part de l’État, de mesures dites d’accompagnement, telles que la remise et la suspension d’impôts, le différé de paiement d’impôt et de cotisations sociales, l’appui direct, le remboursement de crédits TVA dans des délais raccourcis.
Concernant l’employé, il doit rester à disposition de son employeur, pendant toute la durée de son inactivité. Il pourra toujours être occupé à des travaux ponctuels relevant de sa compétence. Le lien de subordination demeure. Le refus de se mettre à disposition entraîne la perte du droit à une rémunération.
Sur le reste…
Il ne restait plus qu’à l’État de profiter de ce contexte pour organiser, provisoirement, le télétravail et le droit de retrait du salarié.
Dans les mesures alternatives au chômage technique que propose l’ordonnance, il n’est nullement mentionné le télétravail alors qu’il y est fait recours fort opportunément, en cette période. Factuellement, il constitue un palliatif au licenciement et au chômage technique.
Un droit efficace, même en période de crise, est celui qui s’abreuve aux sources des réalités sociales vécues. De même, il aurait été utile de consacrer le droit de retrait du salarié. Ce dernier devrait avoir la possibilité de se retirer d’une situation de travail, s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L’hygiène, la sécurité au travail étant un souci permanent des autorités en charge d’en contrôler le respect et la mise en œuvre des recommandations, la situation de crise sanitaire devrait favoriser le droit subjectif du salarié de se retirer de sa relation de travail, si les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux lui faisant craindre le pire.
Hormis ces quelques bémols, l’ordonnance n° 001-2020 devrait largement réaliser son dessein qui est de préserver l’emploi en contexte de crise sanitaire.
Source : Actualités du droit
